باختصار
- العمل عن بُعد هو شكل من أشكال تنظيم العمل يتم خارج مكاتب صاحب العمل، باستخدام تكنولوجيا المعلومات والاتصالات.
- يجب أن يكون الموظف متطوعًا للانتقال إلى العمل عن بُعد، باستثناء حالات الظروف الاستثنائية أو القوة القاهرة.
- يمكن أن يتم تنفيذ العمل عن بُعد من خلال اتفاق جماعي، أو ميثاق يضعه صاحب العمل، أو اتفاق مباشر بين صاحب العمل والموظف.
- في الشركات التي تضم أكثر من 50 موظفًا، يجب استشارة اللجنة الاجتماعية والاقتصادية (CSE) قبل تنفيذ العمل عن بُعد.
من يمكنه القيام بالخطوة
يستهدف العمل عن بُعد الموظفين في القطاع الخاص. المبدأ الأساسي هو أن الموظف يجب أن يكون متطوعًا. لا يمكن إجبار أي موظف على قبول العمل عن بُعد، باستثناء الحالات المحددة التي ينص عليها القانون.
تستفيد بعض فئات الموظفين من اهتمام خاص بشأن الوصول إلى العمل عن بُعد:
- العمال ذوي الإعاقة؛
- الموظفات الحوامل؛
- الموظفون الذين يقدمون الرعاية لطفل أو أحد الوالدين أو قريب.
بالنسبة لهذه الفئات، يجب على صاحب العمل توضيح في الاتفاق الجماعي أو الميثاق الإجراءات اللازمة للوصول إلى العمل عن بُعد. بالإضافة إلى ذلك، إذا قدم عامل ذو إعاقة أو موظف يقدم الرعاية طلبًا للعمل عن بُعد، يجب على صاحب العمل الذي يرفض الطلب أن يوضح أسباب رفضه.
الخطوات
1. تحديد الإطار القانوني
تتبع عملية تنفيذ العمل عن بُعد ثلاث طرق ممكنة:
أ. اتفاق جماعي أو ميثاق يمكن لصاحب العمل تنفيذ العمل عن بُعد من خلال اتفاق جماعي أو ميثاق يقوم بإعداده. يجب أن يحدد هذا المستند بشكل قاطع:
- شروط الانتقال إلى العمل عن بُعد (لا سيما في حالة حدوث تلوث)؛
- الإجراءات اللازمة لقبول الموظف لشروط التنفيذ والعودة إلى تنفيذ العقد دون العمل عن بُعد؛
- إجراءات مراقبة وقت العمل أو تنظيم عبء العمل؛
- تحديد الفترات الزمنية التي يمكن لصاحب العمل عادةً الاتصال بالموظف خلالها؛
- الإجراءات الخاصة للوصول للعمال ذوي الإعاقة، والموظفات الحوامل، والموظفين الذين يقدمون الرعاية.
ب. اتفاق بين صاحب العمل والموظف في غياب اتفاق جماعي أو ميثاق، يمكن لصاحب العمل والموظف الاتفاق على اللجوء إلى العمل عن بُعد في أي وقت. يقومان بتوثيق هذا الاتفاق بأي وسيلة. على الرغم من أن القانون يسمح بوسائل متعددة، من الأفضل أن يكون هذا الاتفاق مكتوبًا لتجنب النزاعات. يمكن أن يكون ذلك في شكل بند في عقد العمل أو ملحق بالعقد.
ج. استشارة اللجنة الاجتماعية والاقتصادية في الشركات التي تضم أكثر من 50 موظفًا، يجب استشارة اللجنة الاجتماعية والاقتصادية (CSE)، إذا كانت موجودة، قبل تنفيذ العمل عن بُعد.
2. تحديد الإجراءات العملية
أماكن العمل يمكن للموظف العمل في جميع الأماكن المحددة في الاتفاق الجماعي، أو الميثاق، أو المصرح بها من قبل صاحب العمل. تشمل هذه الأماكن:
- منزل الموظف؛
- مركز عمل عن بُعد أو مكتب مشترك؛
- أي مكان آخر، لا سيما للموظفين الذين يقومون بالكثير من التنقلات.
التكرار يوجد نوعان من تكرار العمل عن بُعد، يتم تحديدهما في الاتفاق الجماعي أو الميثاق:
- العمل عن بُعد المنتظم: يسمح بوجود انتظام في جدول العمل (على سبيل المثال، 1 إلى 2 يوم في الأسبوع).
- العمل عن بُعد العرضي: يتضمن العمل لبضعة أيام أو أسابيع في السنة عن بُعد.
3. إدارة الرفض
رفض من قبل صاحب العمل يمكن لصاحب العمل رفض العمل عن بُعد في بعض الحالات:
- إذا تم تنفيذ العمل عن بُعد من خلال اتفاق جماعي أو ميثاق، يجب على صاحب العمل الذي يرفض منح العمل عن بُعد لموظف يشغل منصبًا يسمح له بذلك أن يوضح أسباب رده.
- في غياب اتفاق جماعي أو ميثاق، يمكن لصاحب العمل توضيح رفضه، لكنه ليس ملزمًا قانونيًا بذلك.
- ومع ذلك، كما ذُكر سابقًا، يجب أن يكون الرفض مبررًا إذا كان يتعلق بعامل ذو إعاقة أو موظف يقدم الرعاية.
رفض من قبل الموظف يمكن للموظف رفض الانتقال إلى العمل عن بُعد. هذا الرفض ليس سببًا لإنهاء عقد العمل. يحتفظ الموظف بوظيفته وفقًا للشروط الأصلية.
استثناء: الظروف الاستثنائية في حالة الظروف الاستثنائية (مثل تهديد وباء) أو القوة القاهرة، يمكن فرض العمل عن بُعد دون موافقة الموظف. هذه القاعدة تتعارض مع مبدأ التطوع.
الوثائق
تختلف الوثائق التي توثق العمل عن بُعد حسب الإطار المختار:
- اتفاق جماعي للشركة أو القطاع؛
- ميثاق أعده صاحب العمل؛
- بند في عقد العمل؛
- ملحق لعقد العمل؛
- أي دعم مكتوب آخر يوثق الاتفاق بين صاحب العمل والموظف.
التكلفة
تختلف هذه المعلومات حسب الوضع والاتفاقات الداخلية، لكن المصدر الرسمي يحدد الالتزامات المالية التالية:
- عندما يتم العمل عن بُعد في المنزل، يجب على صاحب العمل توفير وتركيب وصيانة المعدات اللازمة للعمل عن بُعد.
- إذا استخدم العامل عن بُعد استثنائيًا معداته الخاصة، يجب على صاحب العمل ضمان التكيف والصيانة.
- يتم احترام هذه الالتزامات إذا كانت التركيبات الكهربائية وأماكن العمل متوافقة.
المواعيد النهائية
يجب على صاحب العمل تنظيم المقابلة السنوية الإلزامية كل عام. تتعلق هذه المقابلة بشكل خاص بشروط نشاط الموظف وعبء العمل الخاص به. وهي منفصلة عن المقابلة المهنية.
الفخاخ التي يجب تجنبها
- نسيان حماية البيانات: يتحمل صاحب العمل التزامًا صارمًا بحماية البيانات المستخدمة والمعالجة من قبل موظفيه، بما في ذلك العامل عن بُعد. ينطبق هذا الالتزام سواء استخدم العامل عن بُعد معدات صاحب العمل أو معداته الخاصة.
- إهمال المعلومات حول استخدام المعدات: يجب على صاحب العمل إبلاغ الموظف بأي قيود على استخدام المعدات أو الأدوات الحاسوبية أو خدمات الاتصالات الإلكترونية. يجب أن تحذر هذه المعلومات المستخدم من العقوبات في حالة عدم الامتثال لهذه القيود.
- تجاهل معادلة عبء العمل: يجب أن يكون عبء العمل، ومعايير الإنتاج، ومعايير النتائج المطلوبة من العامل عن بُعد متساوية مع تلك الخاصة بالموظفين في وضع مماثل يعملون في المكاتب. يتم تقديم نقاط مرجعية مماثلة لتلك المستخدمة في الشركة للعامل عن بُعد. يتم تقييم عبء العمل والمواعيد النهائية وفقًا لنفس الطرق المستخدمة للأعمال المنجزة في مكاتب الشركة. يجب أن تسمح هذه الطرق للعامل عن بُعد بالامتثال للقواعد المتعلقة بمدة العمل، بما في ذلك الحد الأقصى لوقت العمل وأوقات الراحة.
- نسيان أولوية العودة: يجب على صاحب العمل إعطاء الأولوية للموظف لتولي أو استعادة منصب دون عمل عن بُعد يتناسب مع مؤهلاته ومهاراته المهنية. يجب عليه أيضًا إبلاغه بأي منصب من هذا النوع.