Em resumo

• O teletrabalho é uma forma de organização do trabalho realizada fora das instalações do empregador, utilizando as tecnologias da informação e da comunicação.
• O trabalhador deve ser voluntário, exceto em caso de circunstâncias excepcionais ou de força maior.
• A implementação baseia-se num acordo coletivo, uma carta ou um acordo individual entre o empregador e o trabalhador.
• O empregador tem obrigações rigorosas em relação ao material, à proteção de dados e à carga de trabalho.

Quem pode fazer o pedido

Todo trabalhador do setor privado pode beneficiar do teletrabalho, desde que a sua função o permita. O dispositivo aplica-se também a trabalhadores com deficiência, a trabalhadoras grávidas e a trabalhadores que cuidam de uma criança, de um pai ou de um familiar, que beneficiam de formalidades específicas de acesso mencionadas no acordo coletivo ou na carta.

O teletrabalho é definido como uma forma de organização do trabalho na qual um trabalho que poderia ter sido realizado nas instalações do empregador é realizado por um trabalhador fora dessas instalações. O trabalhador deve utilizar as tecnologias da informação e da comunicação para exercer as suas funções.

Etapas

A implementação do teletrabalho segue várias modalidades, dependendo da existência ou não de um acordo coletivo ou de uma carta.

1. Acordo coletivo ou carta

O teletrabalho pode ser implementado no âmbito de um acordo coletivo ou de uma carta elaborada pelo empregador. Este documento deve especificar os seguintes elementos:

• As condições para a transição para o teletrabalho (nomeadamente em caso de episódio de poluição, por exemplo).
• As formalidades de aceitação por parte do trabalhador das condições de implementação do teletrabalho e de retorno à execução do contrato de trabalho sem teletrabalho.
• As formalidades de controlo do tempo de trabalho ou de regulação da carga de trabalho.
• A determinação das faixas horárias durante as quais o empregador pode normalmente contactar o trabalhador em teletrabalho.
• As formalidades de acesso dos trabalhadores com deficiência ao teletrabalho.
• As formalidades de acesso das trabalhadoras grávidas ao teletrabalho.
• As formalidades de acesso dos trabalhadores que cuidam de uma criança, de um pai ou de um familiar a uma organização em teletrabalho.

Nas empresas com mais de 50 trabalhadores, o comité social e económico (CSE), quando existir, deve ser consultado antes da implementação do teletrabalho.

2. Acordo entre o empregador e o trabalhador

Na ausência de acordo coletivo ou de carta, o empregador e o trabalhador podem concordar em recorrer ao teletrabalho a qualquer momento. Eles formalizam o seu acordo por qualquer meio. Este acordo pode assumir diferentes formas, como, por exemplo, uma cláusula no contrato de trabalho ou um aditamento ao contrato. Para evitar litígios, é preferível que este acordo seja escrito.

3. Frequência do teletrabalho

Existem duas frequências de teletrabalho, especificadas no acordo coletivo ou na carta:

• Teletrabalho regular: Permite ter uma regularidade na agenda (1 a 2 dias por semana, por exemplo).
• Teletrabalho ocasional: Consiste, por exemplo, em fazer alguns dias ou semanas por ano em teletrabalho.

4. Locais de exercício

Quando está em teletrabalho, o trabalhador pode trabalhar em todos os locais definidos pelo acordo coletivo, pela carta ou autorizados pelo empregador. Estes locais podem ser:

• Na sua residência.
• Num telecentro ou escritório partilhado.
• Qualquer outro local para os trabalhadores que realizam muitos deslocamentos.

Documentos

• Acordo coletivo ou carta elaborada pelo empregador.
• Cláusula no contrato de trabalho ou aditamento ao contrato (recomendado por escrito).
• Informação escrita do empregador sobre as restrições de uso dos equipamentos.

Custo

esta informação varia conforme a situação

Prazos

esta informação varia conforme a situação

Armadilhas a evitar

• Recusa do empregador sem motivo: Se o teletrabalho for implementado por acordo coletivo ou carta, o empregador que recusa conceder o teletrabalho a um trabalhador que ocupa um posto que permite beneficiar dele deve explicar os motivos da sua resposta. Da mesma forma, quando o pedido é feito por um trabalhador com deficiência ou um trabalhador cuidador, o empregador deve explicar os motivos da sua recusa. Na ausência de acordo coletivo ou de carta, o empregador pode explicar a sua recusa, mas não tem essa obrigação.
• Recusa do trabalhador: O trabalhador pode recusar a transição para o teletrabalho. Esta recusa não é um motivo para a rescisão do contrato de trabalho.
• Imposição unilateral: Exceto em caso de circunstâncias excepcionais (ameaça de epidemia, por exemplo) ou de força maior, o teletrabalho não pode ser imposto sem o acordo do trabalhador.
• Não cumprimento das obrigações materiais: Quando o teletrabalho é realizado em casa, o empregador deve fornecer, instalar e manter os equipamentos necessários para o teletrabalho. Esta obrigação deve ser respeitada se as instalações elétricas e os locais de trabalho forem conformes. Se, excepcionalmente, o teletrabalhador utilizar o seu próprio equipamento, o empregador assegura a adaptação e a manutenção.
• Sobrecarga de trabalho: A carga de trabalho, as normas de produção e os critérios de resultados exigidos do teletrabalhador devem ser equivalentes aos dos trabalhadores em situação comparável que trabalham nas instalações. Pontos de referência idênticos aos utilizados na empresa são dados ao teletrabalhador. A carga de trabalho e os prazos de realização são avaliados segundo os mesmos métodos que os utilizados para os trabalhos feitos nas instalações da empresa. Eles devem, em particular, permitir ao teletrabalhador respeitar as regras relativas à duração do trabalho e, especialmente, a duração máxima de trabalho e os tempos de descanso.
• Falta de acompanhamento anual: O empregador deve organizar anualmente uma reunião que aborde, nomeadamente, as condições de atividade do trabalhador e a sua carga de trabalho. Esta reunião é distinta da reunião profissional.
• Proteção de dados: O empregador tem a obrigação de proteger os dados utilizados e tratados pelos seus trabalhadores, incluindo o teletrabalhador. Esta obrigação aplica-se quer o teletrabalhador utilize o material do empregador ou o seu próprio material.
• Informação sobre o uso: O empregador informa o trabalhador sobre qualquer restrição de uso de equipamentos ou ferramentas informáticas ou de serviços de comunicação eletrónica. A informação deve alertar o utilizador sobre as sanções em caso de não cumprimento dessas restrições.
• Prioridade ao retorno: O empregador deve dar prioridade ao trabalhador para ocupar ou retomar um posto sem teletrabalho que corresponda às suas qualificações e competências profissionais. Deve também informá-lo sobre qualquer posto dessa natureza.

Fonte oficial

Ficha serviço-public.fr Verificado a 28 de fevereiro de 2025 - Serviço Público / Direção da informação legal e administrativa (Primeiro-ministro)