En bref
- Le télétravail est une forme d'organisation du travail effectuée hors des locaux de l'employeur, en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
- Le salarié doit être volontaire pour passer en télétravail, sauf en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure.
- La mise en place peut résulter d'un accord collectif, d'une charte élaborée par l'employeur, ou d'un accord direct entre l'employeur et le salarié.
- Dans les entreprises de plus de 50 salariés, le comité social et économique (CSE) doit être consulté avant la mise en place du télétravail.
Qui peut faire la démarche
Le télétravail s'adresse aux salariés du secteur privé. Le principe fondamental est que le salarié doit être volontaire. Aucun salarié ne peut être contraint d'accepter le télétravail, sauf situations spécifiques définies par la loi.
Certaines catégories de salariés bénéficient d'une attention particulière concernant l'accès au télétravail :
- Les travailleurs handicapés ;
- Les salariées enceintes ;
- Les salariés aidants d'un enfant, d'un parent ou d'un proche.
Pour ces publics, l'employeur doit préciser dans l'accord collectif ou la charte les formalités d'accès au télétravail. De plus, si un travailleur handicapé ou un salarié aidant fait une demande de télétravail, l'employeur qui refuse doit obligatoirement expliquer les motifs de son refus.
Étapes
1. Déterminer le cadre juridique
La mise en place du télétravail suit trois voies possibles :
A. Accord collectif ou charte L'employeur peut mettre en place le télétravail via un accord collectif ou une charte qu'il élabore. Ce document doit impérativement préciser :
- Les conditions de passage en télétravail (notamment en cas d'épisode de pollution) ;
- Les formalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre et de retour à une exécution du contrat sans télétravail ;
- Les formalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail ;
- La détermination des plages horaires durant lesquelles l'employeur peut habituellement contacter le salarié ;
- Les formalités d'accès spécifiques pour les travailleurs handicapés, les salariées enceintes et les salariés aidants.
B. Accord entre l'employeur et le salarié En l'absence d'accord collectif ou de charte, l'employeur et le salarié peuvent convenir de recourir au télétravail à tout moment. Ils formalisent cet accord par tout moyen. Bien que la loi permette divers supports, il est préférable que cet accord soit écrit pour éviter les litiges. Cela peut prendre la forme d'une clause dans le contrat de travail ou d'un avenant au contrat.
C. Consultation du CSE Dans les entreprises comptant plus de 50 salariés, le comité social et économique (CSE), lorsqu'il existe, doit être consulté avant la mise en place du télétravail.
2. Définir les modalités pratiques
Lieux d'exercice Le salarié peut travailler dans tous les lieux définis par l'accord collectif, la charte ou autorisés par l'employeur. Ces lieux incluent :
- Le domicile du salarié ;
- Un télécentre ou un bureau partagé ;
- Tout autre lieu, notamment pour les salariés effectuant de nombreux déplacements.
Fréquence Il existe deux types de fréquences de télétravail, précisées dans l'accord collectif ou la charte :
- Télétravail régulier : Il permet d'avoir une régularité dans l'emploi du temps (par exemple, 1 à 2 jours par semaine).
- Télétravail occasionnel : Il consiste à effectuer quelques jours ou semaines par an en télétravail.
3. Gestion du refus
Refus par l'employeur L'employeur peut refuser le télétravail dans certains cas :
- Si le télétravail est mis en place par accord collectif ou charte, l'employeur qui refuse d'accorder le télétravail à un salarié occupant un poste permettant d'en bénéficier doit expliquer les motifs de sa réponse.
- En l'absence d'accord collectif ou de charte, l'employeur peut expliquer son refus, mais n'en a pas l'obligation légale générale.
- Cependant, comme mentionné précédemment, le refus doit être motivé s'il concerne un travailleur handicapé ou un salarié aidant.
Refus par le salarié Le salarié peut refuser le passage en télétravail. Ce refus n'est pas un motif de rupture du contrat de travail. Le salarié conserve son emploi dans les conditions initiales.
Exception : Circumstances exceptionnelles En cas de circonstances exceptionnelles (menace d'épidémie par exemple) ou de force majeure, le télétravail peut être imposé sans l'accord du salarié. Cette disposition déroge au principe de volontariat.
Documents
Les documents formalisant le télétravail varient selon le cadre choisi :
- Accord collectif d'entreprise ou de branche ;
- Charte élaborée par l'employeur ;
- Clause au contrat de travail ;
- Avenant au contrat de travail ;
- Tout autre support écrit formalisant l'accord entre l'employeur et le salarié.
Coût
Cette information varie selon la situation et les accords internes, mais la source officielle précise les obligations financières suivantes :
- Lorsque le télétravail s’exerce à domicile, l’employeur doit fournir, installer et entretenir les équipements nécessaires au télétravail.
- Si, exceptionnellement, le télétravailleur utilise son propre équipement, l’employeur en assure l’adaptation et l’entretien.
- Ces obligations sont respectées si les installations électriques et les lieux de travail sont conformes.
Délais
L'entretien annuel obligatoire doit être organisé chaque année par l'employeur. Cet entretien porte notamment sur les conditions d'activité du salarié et sa charge de travail. Il est distinct de l'entretien professionnel.
Pièges à éviter
- Oublier la protection des données : L'employeur a une obligation stricte de protection des données utilisées et traitées par ses salariés, y compris le télétravailleur. Cette obligation s'applique que le télétravailleur utilise le matériel de l'employeur ou son propre matériel.
- Négliger l'information sur l'usage des équipements : L'employeur doit informer le salarié de toute restriction d'usage d'équipements ou outils informatiques ou de services de communication électronique. Cette information doit prévenir l'utilisateur des sanctions en cas de non-respect de ces restrictions.
- Ignorer l'équivalence de charge de travail : La charge de travail, les normes de production et les critères de résultats exigés du télétravailleur doivent être équivalents à ceux des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux. Des points de repère identiques à ceux utilisés dans l’entreprise sont donnés au télétravailleur. La charge de travail et les délais de réalisation sont évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux faits dans les locaux de l’entreprise. Ils doivent permettre au télétravailleur de respecter les règles relatives à la durée du travail, notamment la durée maximale de travail et les temps de repos.
- Oublier la priorité de reprise : L'employeur doit donner la priorité au salarié pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles. Il doit aussi l'informer de tout poste de cette nature.