Date source: 2025-10-09
Transparence des salaires : ce qui va changer Publié le 10 octobre 2025 - Mise à jour le 19 juin 2026 - Entreprendre Service Public / Direction de l'information légale et administrative (Premier ministre)
La directive européenne sur la transparence salariale vise principalement à améliorer la transparence en matière de rémunération afin de réduire les inégalités salariales entre les femmes et les hommes. Adoptée le 10 mai 2023, sa transposition en droit français est en cours.
Un projet de loi de transposition de la directive transparence salariale a été soumis à l’avis du Conseil d’État et devrait être déposé au Parlement en juillet 2026 dans l’optique d’avoir un examen et une adoption du texte au plus proche de l’échéance de transposition.
Les principales obligations de l’employeur
Les obligations avant l’embauche La directive (UE) 2023/970 fait débuter la transparence salariale dès le processus de recrutement de l’employeur.
En effet, les entreprises devront indiquer dans les offres d’emploi et avant le premier entretien la rémunération proposée ou au moins une fourchette .
De plus, le candidat pourra obtenir des informations sur les dispositions pertinentes des conventions applicables.
Aussi, une fois la directive transposée, il sera également interdit de demander aux candidats la rémunération de leurs derniers postes et obligatoire de veiller au respect du droit à l’égalité des rémunérations .
Les obligations après l’embauche La transparence salariale a aussi vocation à s’appliquer en interne, ce qui implique plusieurs changements.
L'employeur devra mettre à la disposition des salariés les critères utilisés pour déterminer :
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les niveaux de rémunération ;
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la progression de la rémunération.
Les employeurs se conformeront au RGPD afin de protéger ces données salariales.
Cependant, les salariés n’auront pas le droit de demander des informations sur le salaire de leurs collègues .
La mise en place de comptes rendus
Des reportings devront être réalisés. L’indicateur relatif à l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes par catégorie de travailleurs sera soumis à une périodicité de déclaration différente selon l’effectif de l’entreprise.
Il est notamment prévu que cette déclaration se fera annuellement pour les entreprises de plus de 250 salariés.
Les conséquences pratiques pour les entreprises
Afin de se préparer à cette transposition, les entreprises devront mettre en place plusieurs changements :
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mise à jour du processus interne des DRH afin de formaliser les critères d’évaluation ;
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révision des grilles de rémunérations détaillées pour justifier les différences de rémunération et les critères de progression ;
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adaptation des outils RH et juridiques ;
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revision de la communication interne et externe afin d’informer les salariés et les candidats.
Le renversement de la charge de la preuve
La directive européenne prévoit un renversement de la charge de la preuve en matière de rémunération. Auparavant, le salarié devait prouver que l’employeur avait enfreint les règles concernant la transparence salariale. Lorsque la directive sera transposée, la charge de la preuve reviendra à l’employeur .
Les sanctions applicables
Des sanctions seront prévues en cas de non-respect de la transparence salariale. En effet, en cas d’infraction l’employeur sera sanctionné d’une amende administrative qui sera proportionnelle à la masse salariale ou forfaitaire en fonction de la gravité du manquement. Ces sanctions pourront aussi être appliquées aux diffuseurs d’emploi.
Textes de loi et références
Voir aussi
Source: Service-Public professionnels