Data da fonte: 2025-10-09
Transparência salarial: o que vai mudado Publicado em 10 de outubro de 2025 - Atualizado em 19 de junho de 2026 - Entreprendre Service Public / Direção da Informação Legal e Administrativa (Primeiro-Ministro)
A diretiva europeia sobre a transparência salarial visa principalmente melhorar a transparência no que diz respeito à remuneração, a fim de reduzir as desigualdades salariais entre mulheres e homens. Adotada em 10 de maio de 2023, a sua transposição para o direito francês está em curso.
Um projeto de lei de transposição da diretiva sobre a transparência salarial foi submetido ao parecer do Conselho de Estado e deverá ser apresentado ao Parlamento em julho de 2026, com o objetivo de que o texto seja examinado e adotado o mais próximo possível do prazo de transposição.
As principais obrigações do empregador
As obrigações antes da contratação A diretiva (UE) 2023/970 estabelece que a transparência salarial começa já no processo de recrutamento do empregador.
Com efeito, as empresas deverão indicar nas ofertas de emprego e antes da primeira entrevista a remuneração proposta ou, pelo menos, uma faixa salarial.
Além disso, o candidato poderá obter informações sobre as disposições relevantes das convenções coletivas aplicáveis.
Também, após a transposição da diretiva, será proibido pedir aos candidatos a remuneração dos seus últimos cargos e obrigatório assegurar o cumprimento do direito à igualdade remuneratória.
As obrigações após a contratação A transparência salarial também se destina a aplicar-se internamente, o que implica várias mudanças.
O empregador deverá colocar à disposição dos trabalhadores os critérios utilizados para determinar:
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os níveis de remuneração;
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a progressão da remuneração.
Os empregadores devem cumprir o RGPD para proteger estes dados salariais.
No entanto, os trabalhadores não terão o direito de solicitar informações sobre o salário dos seus colegas.
A implementação de relatórios
Serão necessários relatórios periódicos. O indicador relativo à diferença de remuneração entre mulheres e homens por categoria de trabalhadores estará sujeito a uma periodicidade de declaração diferente consoante o efetivo da empresa.
Está previsto, nomeadamente, que esta declaração seja feita anualmente para as empresas com mais de 250 trabalhadores.
As consequências práticas para as empresas
Para se prepararem para esta transposição, as empresas terão de implementar várias mudanças:
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atualização do processo interno dos Recursos Humanos para formalizar os critérios de avaliação;
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revisão das tabelas salariais detalhadas para justificar as diferenças de remuneração e os critérios de progressão;
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adaptação das ferramentas de RH e jurídicas;
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revisão da comunicação interna e externa para informar os trabalhadores e os candidatos.
A inversão do ónus da prova
A diretiva europeia prevê uma inversão do ónus da prova em matéria de remuneração. Anteriormente, o trabalhador tinha de provar que o empregador havia violado as regras relativas à transparência salarial. Quando a diretiva for transposta, o ónus da prova recairá sobre o empregador.
As sanções aplicáveis
Serão previstas sanções em caso de incumprimento da transparência salarial. Com efeito, em caso de infração, o empregador será sancionado com uma coima administrativa proporcional à massa salarial ou fixa, consoante a gravidade da falta. Estas sanções também poderão ser aplicadas aos intermediários de emprego.