تاريخ المصدر: 2026-05-18
هل يجب أن تُحدد اتفاقية الحصة الثابتة بالأيام عدد الأيام العاملة؟ نُشر في 19 مايو 2026 - Entreprendre Service Public / مديرية المعلومات القانونية والإدارية (رئاسة الوزراء)
في حكم صدر في 9 أبريل 2026، حددت محكمة النقض شروط صحة اتفاقية الحصة الثابتة بالأيام.
تنص المادة L3121-64 من قانون العمل على شروط اتفاقيات الحصة الثابتة الفردية بالساعات أو بالأيام. ويجب أن تحدد هذه الاتفاقيات عدد الساعات، والفترة المرجعية للحصة الثابتة، بالإضافة إلى الخصائص الرئيسية للاتفاقيات الفردية.
علم أحد الموظفين بإنهاء عقد عمله. وقرر رفع دعوى أمام المحكمة الاجتماعية (البرودهوم) لأنه يرى أن اتفاقية الحصة الثابتة الفردية الخاصة به غير صالحة. وأشار إلى أن اتفاق الشركة لم يذكر عدد الأيام المشمولة في الحصة الثابتة.
حكم ضد صاحب العمل، فاستأنف الحكم. وبحسبه، كان الاتفاق ينص على نظام مراقبة ومتابعة من قبل الرئيس المباشر. وبالتالي، فإن عدم ذكر عدد الأيام كان ينبغي تعويضه بهذه الآليات.
حكمت محكمة الاستئناف أيضاً ضد صاحب العمل وأعلنت بطلان اتفاقية الحصة الثابتة. وفي رأي القاضي، لم يستوفِ هذا الاتفاق الشروط المنصوص عليها في المادة L3121-64 من قانون العمل لأن عدد أيام الحصة الثابتة لم يُذكر في الاتفاقية. ولا يمكن لأي آلية أخرى سدّ النقص في الإشارة الرقمية؛ يجب أن ينص الاتفاق على عدد الأيام العاملة وإلا فهو غير صالح. تقدم صاحب العمل بطعن نقضي.
أكدت محكمة النقض قرار محكمة الاستئناف. وذكرت بأن اتفاقية الحصة الثابتة بالأيام يجب أن تحدد عدد الأيام العاملة، وأن أي نقص في التحديد لا يمكن تعويضه بآليات أخرى.
وبالتالي، فإن مجرد ذكر الحد الأقصى القانوني البالغ 218 يوماً لا يكفي لتأكيد صحة اتفاقية الحصة الثابتة بالأيام المطبقة في هذه القضية.
النصوص القانونية والمراجع
المصدر: Service-Public للمهنيين