Em resumo

• O teletrabalho é uma forma de organização do trabalho realizada fora das instalações do empregador, com base no voluntariado.
• Baseia-se na utilização das tecnologias de informação e comunicação.
• A implementação pode resultar de um acordo coletivo, de uma carta do empregador ou de um acordo individual.
• O empregador tem a obrigação de fornecer, instalar e manter o material necessário na casa do trabalhador.
• Nas empresas com mais de 50 funcionários, o comitê social e econômico (CSE) deve ser consultado previamente.

Quem pode fazer o pedido

Todo trabalhador do setor privado pode beneficiar do teletrabalho, desde que a sua função o permita. O princípio fundamental é o voluntariado: o trabalhador não pode ser forçado a passar para teletrabalho, exceto em casos excepcionais especificados abaixo. Por outro lado, o empregador não é obrigado a aceitar todos os pedidos, mas deve respeitar certas regras em caso de recusa.

Quadro jurídico e implementação

O teletrabalho pode ser instaurado segundo três modalidades principais, conforme indicado na ficha oficial de serviço-public.fr:

1. Acordo coletivo ou carta: O empregador pode implementar o teletrabalho através de um acordo coletivo ou uma carta que elabora. Este documento deve especificar:

   • As condições para passar a teletrabalho (nomeadamente em caso de episódio de poluição).
   • As formalidades de aceitação por parte do trabalhador e de retorno à execução do contrato sem teletrabalho.
   • As modalidades de controle do tempo de trabalho ou de regulação da carga de trabalho.
   • Os horários durante os quais o empregador pode contactar o trabalhador.
   • As formalidades de acesso para trabalhadores com deficiência, trabalhadoras grávidas e trabalhadores cuidadores.

2. Acordo individual: Na ausência de acordo coletivo ou de carta, o empregador e o trabalhador podem concordar em recorrer ao teletrabalho a qualquer momento. Este acordo deve ser formalizado por qualquer meio (cláusula no contrato de trabalho ou aditamento). Para evitar litígios, é preferível que este acordo seja escrito.

3. Casos excepcionais: Em caso de circunstâncias excepcionais (ameaça de epidemia) ou força maior, o teletrabalho pode ser imposto pelo empregador sem o acordo do trabalhador.

Frequência e locais de exercício

A frequência do teletrabalho é definida no acordo coletivo ou na carta. Distinguem-se dois tipos:

• Teletrabalho regular: Oferece uma regularidade na agenda (por exemplo, 1 a 2 dias por semana).
• Teletrabalho ocasional: Consiste em realizar alguns dias ou semanas por ano em teletrabalho.

Quanto aos locais, o trabalhador pode trabalhar em todos os locais definidos pelo acordo coletivo, pela carta ou autorizados pelo empregador. Isso inclui:

• A residência do trabalhador.
• Um telecentro ou escritório partilhado.
• Qualquer outro local para trabalhadores que realizam muitos deslocamentos.

Obrigações do empregador

O empregador tem várias obrigações rigorosas em relação ao trabalhador em teletrabalho:

Material de trabalho

Quando o teletrabalho é realizado em casa, o empregador deve fornecer, instalar e manter os equipamentos necessários. Esta obrigação aplica-se se as instalações elétricas e os locais de trabalho forem conformes. Se o trabalhador utilizar excepcionalmente o seu próprio equipamento, o empregador deve assegurar a sua adaptação e manutenção.

Proteção de dados

O empregador tem a obrigação de proteger os dados utilizados e tratados pelos seus trabalhadores, incluindo o teletrabalhador. Esta obrigação aplica-se independentemente do material utilizado (o do empregador ou o do trabalhador).

Informação sobre o uso dos equipamentos

O empregador deve informar o trabalhador sobre qualquer restrição de uso dos equipamentos informáticos ou dos serviços de comunicação eletrónica. Esta informação deve alertar o utilizador sobre as sanções em caso de não cumprimento dessas restrições.

Carga de trabalho e avaliação anual

A carga de trabalho, as normas de produção e os critérios de resultados exigidos do teletrabalhador devem ser equivalentes aos dos trabalhadores em situação comparável que trabalham nas instalações da empresa. Devem ser dados pontos de referência idênticos ao teletrabalhador. A carga de trabalho e os prazos de realização são avaliados segundo os mesmos métodos, permitindo, nomeadamente, respeitar as regras relativas à duração do trabalho (duração máxima e tempo de descanso).

Por fim, o empregador deve organizar anualmente uma avaliação sobre as condições de atividade do trabalhador e a sua carga de trabalho. Esta avaliação é distinta da avaliação profissional.

Prioridade ao retorno

O empregador deve dar prioridade ao trabalhador para ocupar ou retomar um posto sem teletrabalho correspondente às suas qualificações e competências. Deve também informá-lo sobre qualquer posto dessa natureza.

Recusa do teletrabalho

Recusa por parte do empregador

O empregador pode recusar o teletrabalho em certos casos:

• Se existir um acordo coletivo ou uma carta: O empregador que recusa conceder o teletrabalho a um trabalhador que ocupa um posto que permite beneficiar dele deve explicar os motivos da sua resposta.
• Na ausência de acordo coletivo ou de carta: O empregador pode explicar a sua recusa, mas não tem a obrigação legal geral de o fazer.
• Casos específicos: Quando o pedido provém de um trabalhador com deficiência ou de um trabalhador cuidador de uma criança, de um pai ou de um próximo, o empregador deve obrigatoriamente explicar os motivos da sua recusa.

Recusa por parte do trabalhador

O trabalhador pode recusar a passagem para teletrabalho. Esta recusa não é um motivo para a rescisão do contrato de trabalho. O trabalhador permanece, portanto, protegido contra um despedimento ou uma sanção baseada apenas nesta recusa.

Consulta do CSE

Nas empresas com mais de 50 trabalhadores, o comitê social e econômico (CSE), quando existe, deve ser consultado antes da implementação do teletrabalho. Esta consulta é uma etapa prévia obrigatória para as estruturas em questão.

Documentos necessários

Para formalizar o teletrabalho, os seguintes documentos podem ser exigidos conforme o contexto:

• Acordo coletivo ou carta de teletrabalho (documento quadro).
• Aditamento ao contrato de trabalho ou cláusula específica (para os acordos individuais).
• Declaração de conformidade das instalações elétricas (se exigida para a instalação do material em casa).

Custo

Nenhum custo específico é mencionado para o procedimento administrativo em si. No entanto, o empregador suporta os custos relacionados com a fornecimento, instalação e manutenção do material de trabalho, bem como a sua adaptação se o trabalhador utilizar o seu próprio equipamento.

Prazos

Os prazos de implementação dependem do procedimento escolhido:

• Para um acordo coletivo ou uma carta, o prazo inclui a consulta ao CSE (se aplicável) e a divulgação da informação aos trabalhadores.
• Para um acordo individual, a implementação é efetiva assim que o aditamento ou o acordo escrito entre as partes é assinado.

Armadilhas a evitar

• Ausência de escrito: Embora o acordo individual possa ser celebrado "por qualquer meio", a ausência de um registo escrito expõe a litígios sobre as condições de implementação. É fortemente recomendado formalizar o acordo por escrito.
• Não cumprimento dos horários: O empregador deve definir horários de contacto. O trabalhador em teletrabalho deve poder respeitar os seus tempos de descanso; uma solicitação fora desses horários pode ser contestada.
• Confusão entre material pessoal e profissional: Se o trabalhador utilizar o seu próprio material, deve assegurar que o empregador assume a adaptação e a manutenção, conforme a lei.

Fonte oficial

Ficha serviço-public.fr: Teletrabalho no setor privado

As informações contidas neste guia são extraídas exclusivamente da ficha oficial atualizada a 28 de fevereiro de 2025 pela Direção da informação legal e administrativa (Primeiro-ministro).