Em resumo

• O teletrabalho é uma forma de organização do trabalho realizada fora das instalações do empregador, com base no voluntariado.
• Baseia-se na utilização das tecnologias da informação e comunicação.
• A implementação pode resultar de um acordo coletivo, de uma carta do empregador ou de um acordo individual.
• O empregador tem a obrigação de fornecer, instalar e manter o equipamento necessário no domicílio do trabalhador.
• Nas empresas com mais de 50 trabalhadores, o comité social e económico (CSE) deve ser consultado previamente.

Quem pode realizar o procedimento

Qualquer trabalhador do setor privado pode beneficiar do teletrabalho, desde que o seu cargo se adeque a esta modalidade. O princípio fundamental é o voluntariado: o trabalhador não pode ser obrigado a passar para o teletrabalho, exceto em casos excecionais especificados abaixo. Por outro lado, o empregador não é obrigado a aceitar todos os pedidos, mas deve respeitar certas regras em caso de recusa.

Enquadramento jurídico e implementação

O teletrabalho pode ser instituído segundo três modalidades principais, conforme indicado na ficha oficial do service-public.fr:

1. Acordo coletivo ou carta: O empregador pode implementar o teletrabalho através de um acordo coletivo ou de uma carta que ele elabora. Este documento deve especificar:

   • As condições para a transição para o teletrabalho (nomeadamente em caso de episódio de poluição).
   • As formalidades de aceitação pelo trabalhador e de regresso à execução do contrato sem teletrabalho.
   • As modalidades de controlo do tempo de trabalho ou de regulação da carga de trabalho.
   • Os intervalos horários durante os quais o empregador pode contactar o trabalhador.
   • As formalidades de acesso para trabalhadores com deficiência, trabalhadoras grávidas e trabalhadores cuidadores.

2. Acordo individual: Na ausência de acordo coletivo ou de carta, o empregador e o trabalhador podem acordar recorrer ao teletrabalho em qualquer momento. Este acordo deve ser formalizado por qualquer meio (cláusula no contrato de trabalho ou adenda). Para evitar litígios, é preferível que este acordo seja escrito.

3. Casos excecionais: Em caso de circunstâncias excecionais (ameaça de epidemia) ou de força maior, o teletrabalho pode ser imposto pelo empregador sem o acordo do trabalhador.

Frequência e locais de exercício

A frequência do teletrabalho é definida no acordo coletivo ou na carta. São distinguidos dois tipos:

• Teletrabalho regular: Oferece regularidade na agenda (por exemplo, 1 a 2 dias por semana).
• Teletrabalho ocasional: Consiste em realizar alguns dias ou semanas por ano em teletrabalho.

Relativamente aos locais, o trabalhador pode trabalhar em todos os locais definidos pelo acordo coletivo, pela carta ou autorizados pelo empregador. Isto inclui:

• O domicílio do trabalhador.
• Um centro de teletrabalho ou escritório partilhado.
• Qualquer outro local para trabalhadores que realizam numerosos deslocações.

Obrigações do empregador

O empregador tem várias obrigações estritas relativamente ao trabalhador em teletrabalho:

Equipamento de trabalho

Quando o teletrabalho é exercido no domicílio, o empregador deve fornecer, instalar e manter os equipamentos necessários. Esta obrigação aplica-se se as instalações elétricas e os locais de trabalho estiverem conformes. Se o trabalhador utilizar excepcionalmente o seu próprio equipamento, o empregador deve assegurar a sua adaptação e manutenção.

Proteção de dados

O empregador tem a obrigação de proteger os dados utilizados e processados pelos seus trabalhadores, incluindo o teletrabalhador. Esta obrigação aplica-se independentemente do equipamento utilizado (o do empregador ou o do trabalhador).

Informação sobre a utilização dos equipamentos

O empregador deve informar o trabalhador de qualquer restrição de utilização dos equipamentos informáticos ou dos serviços de comunicação eletrónica. Esta informação deve alertar o utilizador para as sanções em caso de não cumprimento destas restrições.

Carga de trabalho e entrevista anual

A carga de trabalho, as normas de produção e os critérios de resultados exigidos ao teletrabalhador devem ser equivalentes aos dos trabalhadores em situação comparável que trabalham nas instalações da empresa. Devem ser fornecidos pontos de referência idênticos ao teletrabalhador. A carga de trabalho e os prazos de realização são avaliados segundo os mesmos métodos, permitindo nomeadamente respeitar as regras relativas à duração do trabalho (duração máxima e tempos de descanso).

Por fim, o empregador deve organizar anualmente uma entrevista relativa às condições de atividade do trabalhador e à sua carga de trabalho. Esta entrevista é distinta da entrevista profissional.

Prioridade no regresso

O empregador deve dar prioridade ao trabalhador para ocupar ou retomar um cargo sem teletrabalho correspondente às suas qualificações e competências. Deve também informá-lo de qualquer cargo desta natureza.

Recusa do teletrabalho

Recusa pelo empregador

O empregador pode recusar o teletrabalho em certos casos:

• Se existir um acordo coletivo ou uma carta: O empregador que se recuse a conceder o teletrabalho a um trabalhador que ocupa um cargo que permite beneficiar dele deve explicar os motivos da sua resposta.
• Na ausência de acordo coletivo ou de carta: O empregador pode explicar a sua recusa, mas não tem a obrigação legal geral de o fazer.
• Casos específicos: Quando o pedido provém de um trabalhador com deficiência ou de um trabalhador cuidador de um filho, de um progenitor ou de um familiar próximo, o empregador deve imperativamente explicar os motivos da sua recusa.

Recusa pelo trabalhador

O trabalhador pode recusar a passagem para o teletrabalho. Esta recusa não constitui um motivo para a rescisão do contrato de trabalho. O trabalhador permanece, portanto, protegido contra um despedimento ou uma sanção baseada unicamente nesta recusa.

Consulta do CSE

Nas empresas com mais de 50 trabalhadores, o comité social e económico (CSE), quando existente, deve ser consultado antes da implementação do teletrabalho. Esta consulta é uma etapa preliminar obrigatória para as estruturas abrangidas.

Documentos necessários

Para formalizar o teletrabalho, os seguintes documentos podem ser solicitados consoante o contexto:

• Acordo coletivo ou carta de teletrabalho (documento quadro).
• Adenda ao contrato de trabalho ou cláusula específica (para acordos individuais).
• Declaração de conformidade das instalações elétricas (se exigida para a instalação do equipamento no domicílio).

Custo

Não é mencionado qualquer custo específico para o procedimento administrativo em si. No entanto, o empregador suporta os custos relacionados com o fornecimento, a instalação e a manutenção do equipamento de trabalho, bem como a sua adaptação se o trabalhador utilizar o seu próprio equipamento.

Prazos

Os prazos de implementação dependem do procedimento escolhido:

• Para um acordo coletivo ou uma carta, o prazo inclui a consulta do CSE (se aplicável) e a difusão da informação aos trabalhadores.
• Para um acordo individual, a implementação é efetiva desde a assinatura da adenda ou do acordo escrito entre as partes.

Armadilhas a evitar

• Ausência de escrito: Embora o acordo individual possa ser celebrado « por qualquer meio », a ausência de rasto escrito expõe a litígios sobre as condições de implementação. Recomenda-se vivamente a formalização do acordo por escrito.
• Não respeito dos horários: O empregador deve definir intervalos horários de contacto. O trabalhador em teletrabalho deve poder respeitar os seus tempos de descanso; uma solicitação fora destes intervalos poderia ser contestada.
• Confusão entre equipamento pessoal e profissional: Se o trabalhador utilizar o seu próprio equipamento, deve assegurar-se de que o empregador assume a adaptação e a manutenção, em conformidade com a lei.

Fonte oficial

Ficha service-public.fr : Teletrabalho no setor privado

As informações contidas neste guia são extraídas exclusivamente da ficha oficial atualizada a 28 de fevereiro de 2025 pela Direção da Informação Legal e Administrativa (Primeiro-Ministro).