Em resumo
- O teletrabalho é uma forma de organização do trabalho realizada fora das instalações do empregador, utilizando as tecnologias de informação e comunicação.
- O trabalhador deve ser voluntário para passar a teletrabalho, exceto em caso de circunstâncias excepcionais ou de força maior.
- A implementação pode resultar de um acordo coletivo, de uma carta elaborada pelo empregador, ou de um acordo direto entre o empregador e o trabalhador.
- Nas empresas com mais de 50 trabalhadores, o comitê social e económico (CSE) deve ser consultado antes da implementação do teletrabalho.
Quem pode fazer o pedido
O teletrabalho destina-se aos trabalhadores do setor privado. O princípio fundamental é que o trabalhador deve ser voluntário. Nenhum trabalhador pode ser forçado a aceitar o teletrabalho, exceto em situações específicas definidas por lei.
Algumas categorias de trabalhadores beneficiam de uma atenção especial em relação ao acesso ao teletrabalho:
- Trabalhadores com deficiência;
- Trabalhadoras grávidas;
- Trabalhadores que cuidam de uma criança, de um pai ou de um familiar próximo.
Para estes grupos, o empregador deve especificar no acordo coletivo ou na carta as formalidades de acesso ao teletrabalho. Além disso, se um trabalhador com deficiência ou um trabalhador cuidador solicitar teletrabalho, o empregador que recusar deve obrigatoriamente explicar os motivos da sua recusa.
Etapas
1. Determinar o quadro jurídico
A implementação do teletrabalho segue três vias possíveis:
A. Acordo coletivo ou carta O empregador pode implementar o teletrabalho através de um acordo coletivo ou de uma carta que elabore. Este documento deve especificar obrigatoriamente:
- As condições para a passagem ao teletrabalho (nomeadamente em caso de episódio de poluição);
- As formalidades de aceitação por parte do trabalhador das condições de implementação e de retorno à execução do contrato sem teletrabalho;
- As formalidades de controlo do tempo de trabalho ou de regulação da carga de trabalho;
- A determinação dos períodos horários durante os quais o empregador pode habitualmente contactar o trabalhador;
- As formalidades de acesso específicas para trabalhadores com deficiência, trabalhadoras grávidas e trabalhadores cuidadores.
B. Acordo entre o empregador e o trabalhador Na ausência de acordo coletivo ou de carta, o empregador e o trabalhador podem acordar recorrer ao teletrabalho a qualquer momento. Eles formalizam este acordo por qualquer meio. Embora a lei permita diversos suportes, é preferível que este acordo seja escrito para evitar litígios. Isso pode assumir a forma de uma cláusula no contrato de trabalho ou de um aditamento ao contrato.
C. Consulta ao CSE Nas empresas com mais de 50 trabalhadores, o comitê social e económico (CSE), quando existe, deve ser consultado antes da implementação do teletrabalho.
2. Definir as modalidades práticas
Locais de exercício O trabalhador pode trabalhar em todos os locais definidos pelo acordo coletivo, pela carta ou autorizados pelo empregador. Estes locais incluem:
- A residência do trabalhador;
- Um telecentro ou um escritório partilhado;
- Qualquer outro local, nomeadamente para trabalhadores que realizam muitos deslocamentos.
Frequência Existem dois tipos de frequências de teletrabalho, especificadas no acordo coletivo ou na carta:
- Teletrabalho regular: Permite ter uma regularidade na agenda (por exemplo, 1 a 2 dias por semana).
- Teletrabalho ocasional: Consiste em realizar alguns dias ou semanas por ano em teletrabalho.
3. Gestão da recusa
Recusa por parte do empregador O empregador pode recusar o teletrabalho em certos casos:
- Se o teletrabalho for implementado por acordo coletivo ou carta, o empregador que recusar conceder o teletrabalho a um trabalhador que ocupa um cargo que permite beneficiar dele deve explicar os motivos da sua resposta.
- Na ausência de acordo coletivo ou de carta, o empregador pode explicar a sua recusa, mas não tem a obrigação legal geral de o fazer.
- No entanto, como mencionado anteriormente, a recusa deve ser justificada se se tratar de um trabalhador com deficiência ou de um trabalhador cuidador.
Recusa por parte do trabalhador O trabalhador pode recusar a passagem ao teletrabalho. Esta recusa não é um motivo para a rescisão do contrato de trabalho. O trabalhador mantém o seu emprego nas condições iniciais.
Exceção: Circunstâncias excepcionais Em caso de circunstâncias excepcionais (ameaça de epidemia, por exemplo) ou de força maior, o teletrabalho pode ser imposto sem o acordo do trabalhador. Esta disposição derroga ao princípio da voluntariedade.
Documentos
Os documentos que formalizam o teletrabalho variam conforme o quadro escolhido:
- Acordo coletivo de empresa ou de ramo;
- Carta elaborada pelo empregador;
- Cláusula no contrato de trabalho;
- Aditamento ao contrato de trabalho;
- Qualquer outro suporte escrito que formalize o acordo entre o empregador e o trabalhador.
Custo
Esta informação varia conforme a situação e os acordos internos, mas a fonte oficial especifica as obrigações financeiras seguintes:
- Quando o teletrabalho é realizado em casa, o empregador deve fornecer, instalar e manter os equipamentos necessários para o teletrabalho.
- Se, excepcionalmente, o teletrabalhador utilizar o seu próprio equipamento, o empregador deve assegurar a adaptação e a manutenção.
- Estas obrigações são respeitadas se as instalações elétricas e os locais de trabalho forem conformes.
Prazos
A avaliação anual obrigatória deve ser organizada anualmente pelo empregador. Esta avaliação incide, nomeadamente, sobre as condições de atividade do trabalhador e a sua carga de trabalho. É distinta da avaliação profissional.
Armadilhas a evitar
- Esquecer a proteção de dados: O empregador tem uma obrigação estrita de proteção dos dados utilizados e tratados pelos seus trabalhadores, incluindo o teletrabalhador. Esta obrigação aplica-se quer o teletrabalhador utilize o material do empregador ou o seu próprio material.
- Negligenciar a informação sobre o uso dos equipamentos: O empregador deve informar o trabalhador sobre quaisquer restrições de uso de equipamentos ou ferramentas informáticas ou de serviços de comunicação eletrónica. Esta informação deve alertar o utilizador sobre as sanções em caso de não cumprimento dessas restrições.
- Ignorar a equivalência da carga de trabalho: A carga de trabalho, as normas de produção e os critérios de resultados exigidos do teletrabalhador devem ser equivalentes aos dos trabalhadores em situação comparável que trabalham nas instalações. Os pontos de referência idênticos aos utilizados na empresa são dados ao teletrabalhador. A carga de trabalho e os prazos de realização são avaliados segundo os mesmos métodos que os utilizados para os trabalhos realizados nas instalações da empresa. Devem permitir ao teletrabalhador respeitar as regras relativas à duração do trabalho, nomeadamente a duração máxima de trabalho e os tempos de descanso.
- Esquecer a prioridade de retorno: O empregador deve dar prioridade ao trabalhador para ocupar ou retomar um posto sem teletrabalho que corresponda às suas qualificações e competências profissionais. Deve também informá-lo de qualquer posto dessa natureza.