En breve
- El teletrabajo es una forma de organización del trabajo realizada fuera de las instalaciones del empleador, utilizando tecnologías de la información y la comunicación.
- El trabajador debe ser voluntario para pasar al teletrabajo, salvo en casos de circunstancias excepcionales o fuerza mayor.
- La implementación puede resultar de un acuerdo colectivo, de una carta elaborada por el empleador, o de un acuerdo directo entre el empleador y el trabajador.
- En las empresas de más de 50 trabajadores, el comité social y económico (CSE) debe ser consultado antes de la implementación del teletrabajo.
Quién puede hacer la gestión
El teletrabajo está dirigido a los trabajadores del sector privado. El principio fundamental es que el trabajador debe ser voluntario. Ningún trabajador puede ser obligado a aceptar el teletrabajo, salvo situaciones específicas definidas por la ley.
Ciertas categorías de trabajadores reciben una atención especial respecto al acceso al teletrabajo:
- Los trabajadores con discapacidad;
- Las trabajadoras embarazadas;
- Los trabajadores que cuidan de un hijo, un padre o un familiar cercano.
Para estos grupos, el empleador debe especificar en el acuerdo colectivo o la carta los trámites de acceso al teletrabajo. Además, si un trabajador con discapacidad o un trabajador cuidador solicita teletrabajo, el empleador que se niega debe explicar obligatoriamente los motivos de su negativa.
Pasos
1. Determinar el marco jurídico
La implementación del teletrabajo sigue tres vías posibles:
A. Acuerdo colectivo o carta El empleador puede implementar el teletrabajo a través de un acuerdo colectivo o una carta que elabore. Este documento debe especificar obligatoriamente:
- Las condiciones para pasar al teletrabajo (especialmente en caso de episodios de contaminación);
- Los trámites de aceptación por parte del trabajador de las condiciones de implementación y de retorno a la ejecución del contrato sin teletrabajo;
- Los trámites de control del tiempo de trabajo o de regulación de la carga de trabajo;
- La determinación de las franjas horarias durante las cuales el empleador puede contactar habitualmente al trabajador;
- Los trámites de acceso específicos para los trabajadores con discapacidad, las trabajadoras embarazadas y los trabajadores cuidadores.
B. Acuerdo entre el empleador y el trabajador En ausencia de un acuerdo colectivo o carta, el empleador y el trabajador pueden acordar recurrir al teletrabajo en cualquier momento. Formalizan este acuerdo por cualquier medio. Aunque la ley permite diversos soportes, es preferible que este acuerdo sea por escrito para evitar litigios. Esto puede tomar la forma de una cláusula en el contrato de trabajo o de un anexo al contrato.
C. Consulta del CSE En las empresas con más de 50 trabajadores, el comité social y económico (CSE), cuando existe, debe ser consultado antes de la implementación del teletrabajo.
2. Definir las modalidades prácticas
Lugares de ejercicio El trabajador puede trabajar en todos los lugares definidos por el acuerdo colectivo, la carta o autorizados por el empleador. Estos lugares incluyen:
- El domicilio del trabajador;
- Un telecentro o una oficina compartida;
- Cualquier otro lugar, especialmente para los trabajadores que realizan numerosos desplazamientos.
Frecuencia Existen dos tipos de frecuencias de teletrabajo, especificadas en el acuerdo colectivo o la carta:
- Teletrabajo regular: Permite tener regularidad en la agenda (por ejemplo, 1 a 2 días a la semana).
- Teletrabajo ocasional: Consiste en realizar algunos días o semanas al año en teletrabajo.
3. Gestión de la negativa
Negativa por parte del empleador El empleador puede rechazar el teletrabajo en ciertos casos:
- Si el teletrabajo se implementa por acuerdo colectivo o carta, el empleador que se niega a conceder el teletrabajo a un trabajador que ocupa un puesto que permite beneficiarse de él debe explicar los motivos de su respuesta.
- En ausencia de un acuerdo colectivo o carta, el empleador puede explicar su negativa, pero no tiene la obligación legal general de hacerlo.
- Sin embargo, como se mencionó anteriormente, la negativa debe estar motivada si se refiere a un trabajador con discapacidad o un trabajador cuidador.
Negativa por parte del trabajador El trabajador puede rechazar pasar al teletrabajo. Esta negativa no es un motivo para la ruptura del contrato de trabajo. El trabajador conserva su empleo en las condiciones iniciales.
Excepción: Circunstancias excepcionales En caso de circunstancias excepcionales (amenaza de epidemia, por ejemplo) o fuerza mayor, el teletrabajo puede ser impuesto sin el acuerdo del trabajador. Esta disposición deroga el principio de voluntariedad.
Documentos
Los documentos que formalizan el teletrabajo varían según el marco elegido:
- Acuerdo colectivo de empresa o de rama;
- Carta elaborada por el empleador;
- Cláusula en el contrato de trabajo;
- Anexo al contrato de trabajo;
- Cualquier otro soporte escrito que formalice el acuerdo entre el empleador y el trabajador.
Coste
Esta información varía según la situación y los acuerdos internos, pero la fuente oficial precisa las obligaciones financieras siguientes:
- Cuando el teletrabajo se ejerce en el domicilio, el empleador debe proporcionar, instalar y mantener los equipos necesarios para el teletrabajo.
- Si, excepcionalmente, el teletrabajador utiliza su propio equipo, el empleador se encarga de la adaptación y el mantenimiento.
- Estas obligaciones se cumplen si las instalaciones eléctricas y los lugares de trabajo son conformes.
Plazos
La entrevista anual obligatoria debe ser organizada cada año por el empleador. Esta entrevista trata, entre otros, sobre las condiciones de actividad del trabajador y su carga de trabajo. Es distinta de la entrevista profesional.
Trampas a evitar
- Olvidar la protección de datos: El empleador tiene una obligación estricta de protección de los datos utilizados y tratados por sus trabajadores, incluido el teletrabajador. Esta obligación se aplica tanto si el teletrabajador utiliza el material del empleador como si utiliza su propio material.
- Descuidar la información sobre el uso de los equipos: El empleador debe informar al trabajador de cualquier restricción de uso de equipos o herramientas informáticas o de servicios de comunicación electrónica. Esta información debe prevenir al usuario de las sanciones en caso de incumplimiento de estas restricciones.
- Ignorar la equivalencia de carga de trabajo: La carga de trabajo, las normas de producción y los criterios de resultados exigidos al teletrabajador deben ser equivalentes a los de los trabajadores en situación comparable que trabajan en las instalaciones. Se proporcionan al teletrabajador puntos de referencia idénticos a los utilizados en la empresa. La carga de trabajo y los plazos de realización se evalúan según los mismos métodos que los utilizados para los trabajos realizados en las instalaciones de la empresa. Deben permitir al teletrabajador cumplir con las normas relativas a la duración del trabajo, incluida la duración máxima de trabajo y los tiempos de descanso.
- Olvidar la prioridad de reingreso: El empleador debe dar prioridad al trabajador para ocupar o retomar un puesto sin teletrabajo que corresponda a sus calificaciones y competencias profesionales. También debe informarle de cualquier puesto de esta naturaleza.