Fecha de la fuente: 2025-10-09
Transparencia salarial: lo que va a cambiar Publicado el 10 de octubre de 2025 - Actualizado el 19 de junio de 2026 - Entreprendre Service Public / Dirección de la Información Legal y Administrativa (Primer Ministro)
La directiva europea sobre transparencia salarial tiene como objetivo principal mejorar la transparencia en materia de retribución para reducir las desigualdades salariales entre mujeres y hombres. Aprobada el 10 de mayo de 2023, su transposición al derecho francés está en curso.
Un proyecto de ley de transposición de la directiva sobre transparencia salarial ha sido sometido a la opinión del Consejo de Estado y debería ser presentado al Parlamento en julio de 2026 con el objetivo de examinar y aprobar el texto lo más cerca posible de la fecha límite de transposición.
Las principales obligaciones del empleador
Las obligaciones antes de la contratación La directiva (UE) 2023/970 establece que la transparencia salarial comienza desde el proceso de reclutamiento del empleador.
De hecho, las empresas deberán indicar en las ofertas de empleo y antes de la primera entrevista la remuneración propuesta o al menos un rango.
Además, el candidato podrá obtener información sobre las disposiciones pertinentes de los convenios aplicables.
Asimismo, una vez transpuesta la directiva, también estará prohibido preguntar a los candidatos por la remuneración de sus últimos puestos y será obligatorio garantizar el cumplimiento del derecho a la igualdad de retribuciones.
Las obligaciones después de la contratación La transparencia salarial también pretende aplicarse internamente, lo que implica varios cambios.
El empleador deberá poner a disposición de los trabajadores los criterios utilizados para determinar:
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los niveles de remuneración;
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la progresión de la remuneración.
Los empleadores cumplirán con el RGPD para proteger estos datos salariales.
Sin embargo, los trabajadores no tendrán derecho a solicitar información sobre el salario de sus colegas.
La implementación de informes
Se deberán realizar informes. El indicador relativo a la brecha salarial entre mujeres y hombres por categoría de trabajadores estará sujeto a una periodicidad de declaración diferente según la plantilla de la empresa.
Está previsto, en particular, que esta declaración se realice anualmente para las empresas de más de 250 empleados.
Las consecuencias prácticas para las empresas
Para prepararse para esta transposición, las empresas deberán implementar varios cambios:
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actualización del proceso interno de RRHH para formalizar los criterios de evaluación;
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revisión de las tablas salariales detalladas para justificar las diferencias de remuneración y los criterios de progresión;
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adaptación de las herramientas de RRHH y jurídicas;
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revisión de la comunicación interna y externa para informar a los trabajadores y candidatos.
La inversión de la carga de la prueba
La directiva europea prevé una inversión de la carga de la prueba en materia de retribución. Anteriormente, el trabajador debía demostrar que el empleador había infringido las normas sobre transparencia salarial. Cuando la directiva sea transpuesta, la carga de la prueba recaerá sobre el empleador.
Las sanciones aplicables
Se prevén sanciones en caso de incumplimiento de la transparencia salarial. De hecho, en caso de infracción, el empleador será sancionado con una multa administrativa que será proporcional a la masa salarial o fija dependiendo de la gravedad de la falta. Estas sanciones también podrán aplicarse a los difusores de empleo.
Textos legales y referencias
Véase también
Fuente: Service-Public profesionales